公司对骚扰者发出警告是否违法，需结合警告的形式、依据和程序判断。
以下分不同情况详细说明：
1. 若公司以书面形式发出警告，且明确引用公司公示的规章制度及骚扰行为的具体证据，同时给予骚扰者申辩机会，则该警告通常不违法，属于合法的企业管理行为。
2. 若公司仅以口头形式发出警告，未明确警告原因、依据或未保留书面记录，则可能因程序不规范存在被认定为违法的风险。
3. 若公司无合法有效的规章制度作为依据，或未收集到骚扰行为的充分证据就发出警告，则该警告可能因缺乏事实和制度支撑而违法。
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在公司对骚扰者发出警告的过程中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 骚扰行为涉及违法犯罪：若骚扰者的行为已构成违法犯罪，如性骚扰行为严重违反《治安管理处罚法》，公司仅发出警告而未报警，可能因未履行法定义务面临风险。此时，公司应立即报警并配合调查，而非仅通过内部警告处理，否则可能被认定为包庇或纵容违法行为。
2. 骚扰者对警告有异议并提出申诉：若骚扰者对警告内容和依据提出异议，公司未给予其申辩机会或未对申诉进行处理，可能导致警告程序违法。例如，骚扰者收到警告后，向公司提出书面申诉，公司未予回应，直接执行警告，可能被认定为程序不当，警告无效。
3. 公司规章制度未公示：若公司依据的禁止骚扰及纪律处分的规章制度未向员工公示，如仅存于公司内部文件而未发放给员工，员工以不知晓为由抗辩，可能导致警告因缺乏合法依据而无效。此时，公司需证明规章制度已通过合法方式公示，否则警告行为可能被认定为违法。
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针对公司对骚扰者发出警告的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规进行分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 公司对骚扰者发出警告时，需以依法建立且已公示的规章制度为依据，明确骚扰行为违反的具体条款；同时，警告需以书面形式明确原因和后果，保障骚扰者的申辩权。若公司严格遵循上述法律要求，其警告行为符合法律规定，不构成违法；反之，若缺乏合法依据或程序不当，则可能违反法律规定，面临法律风险。
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公司对骚扰者发出警告可能存在一些法律风险点，以下结合实例进行说明：
1. 证据链断裂风险：若公司仅收集到受害者的单方陈述，未获取聊天记录、目击者证言等客观证据，就对骚扰者发出警告，可能因证据链不完整导致警告无效。例如，某公司仅根据受害者口头投诉就警告员工，员工否认后，公司因无其他证据无法证明骚扰行为存在，最终被劳动仲裁机构认定警告违法。
2. 程序违法风险：若公司未给予骚扰者申辩机会，直接发出警告，可能违反程序公正原则。例如，某公司在发现员工涉嫌骚扰后，未通知员工进行申辩，直接出具书面警告，员工提起劳动仲裁后，仲裁机构以程序违法为由撤销了警告，公司还需向员工赔礼道歉。

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