过年工资争议中存在一些法律风险点，可能影响劳动者的实际权益，以下举例说明。
1. 诉讼时效风险：假设劳动者2023年春节加班未得足额工资，2025年才想起申请仲裁，此时已超过1年的仲裁时效，劳动仲裁委可能驳回申请，劳动者无法通过法律途径追讨工资；
2. 证据链断裂风险：劳动者主张春节休息日加班未补休，但仅能提供同事证言，无用人单位盖章的考勤记录或加班通知，用人单位否认加班事实时，劳动者因证据不足无法获得双倍工资赔偿。
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针对过年加班工资的法律依据，可直接援引《中华人民共和国劳动法》的明确规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条（最新版）：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

过年期间包含法定节假日（春节3天）和休息日（调休后的周末），若劳动者在法定节假日加班，应得3倍工资而非双倍；若在休息日加班且未补休，才适用双倍工资。因此“过年应不应该双倍工资”需区分时段，法定节假日无双倍工资，休息日加班未补休才有。
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关于过年期间是否应得双倍工资，需结合法律规定和具体用工情况判断。
过年期间是否支付双倍工资需根据是否为法定节假日及是否加班确定。

1. 若过年期间属于法定节假日（如春节除夕至初二）且被安排工作：此时不适用双倍工资，应支付不低于工资300%的报酬；
2. 若过年期间属于休息日（如春节调休后的周末）且被安排工作又不能补休：此时需支付不低于工资200%的报酬；
3. 若过年期间未被安排工作：仅需按正常工资标准发放，无额外双倍或三倍工资。
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过年工资纠纷中，劳动者常因错误操作导致权益受损，以下是需避免的行为。
1. 混淆法定节假日与休息日工资标准：将春节法定节假日加班要求双倍工资（实际应3倍），或休息日加班未补休时默认无额外报酬，导致诉求不符合法律规定，维权难度增加；
2. 未保留加班证据：仅口头主张加班，未留存考勤记录、加班通知或工资条等书面证据，仲裁或诉讼时因缺乏证据链支持而败诉；
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若过年加班工资未支付，超过1年后才申请仲裁，可能因时效届满丧失胜诉权。

若你已出现类似错误操作，或不确定如何补救，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。

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