无固定合同自己离职过程中，可能存在以下法律风险点，需提前防范。
1. 证据链断裂风险：例如，劳动者因用人单位未及时支付工资被迫离职，但仅口头告知领导离职原因，未提交书面离职通知（明确因拖欠工资离职），也未保存工资拖欠的证据（如工资条、银行流水）。后续申请仲裁时，用人单位否认存在拖欠工资行为，劳动者因缺乏证据无法证明离职原因符合法定补偿情形，最终无法获得经济补偿。
2. 诉讼时效经过风险：劳动者签订无固定合同后因用人单位未缴社保离职，离职后未及时维权，1年后才想起申请劳动仲裁。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动仲裁时效为一年，此时时效已过，仲裁委将驳回其仲裁请求，劳动者无法通过法律途径获得经济补偿。
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针对“无固定合同自己离职有补偿金吗”的直接回复，可依据《劳动合同法》相关条款进行法律分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形包括：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的等。

若劳动者签订无固定期限合同后因个人原因主动离职，不符合第四十六条规定的任何情形，故用人单位无需支付经济补偿；若因用人单位存在第三十八条规定的违法行为（如未及时足额支付工资）而离职，则符合第四十六条第一项，有权获得经济补偿；若用人单位提出协商解除并达成一致，符合第四十六条第二项，也可获得补偿。综上，仅个人原因主动离职无补偿，符合法定情形的则有补偿。
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无固定合同自己离职的补偿金问题，存在一些特殊情况或例外情形，会影响处理结果。
1. 用人单位存在“推定解雇”情形：例如，用人单位通过调岗降薪、变相强迫劳动者离职（如将劳动者从核心岗位调至无关岗位且降低工资），劳动者因此离职。虽劳动者主动提交离职申请，但本质是用人单位违法行为导致，属于“推定解雇”，可视为《劳动合同法》第三十八条规定的被迫离职，有权获得经济补偿。
2. 竞业限制协议中的补偿约定：若劳动者与用人单位签订竞业限制协议，离职后履行了竞业限制义务，即使是因个人原因主动离职，用人单位仍需按照协议约定支付竞业限制补偿金。此补偿金与解除劳动合同的经济补偿性质不同，但属于劳动者可获得的合法权益。
3. 用人单位存在未按约定提供劳动条件的情形：例如，劳动合同约定劳动者从事技术岗位，但用人单位未经协商将其调至体力劳动岗位，且未提供约定的劳动工具、工作环境等。劳动者因此离职，属于因用人单位未按约定提供劳动条件被迫离职，符合《劳动合同法》第三十八条规定，有权获得经济补偿。
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无固定合同自己离职时，部分劳动者可能因操作不当错失补偿机会，以下是常见错误操作需避免。
1. 离职申请中随意填写“个人原因”：若实际因用人单位未缴社保离职，但离职申请写“个人原因”，后续主张被迫离职补偿时，该表述会成为用人单位抗辩的关键证据，导致无法获得补偿。
2. 未留存用人单位违法行为证据：如因用人单位拖欠工资离职，却未保存工资银行流水、拖欠工资的沟通记录等，申请仲裁时因缺乏证据无法证明用人单位过错，最终无法获得补偿。
3. 超过仲裁时效申请维权：劳动争议仲裁时效为一年，若离职后超过一年才申请仲裁主张补偿，即使符合法定情形，也会因时效经过丧失胜诉权。

若您已出现上述错误操作或担心权益受损，建议及时向律师咨询补救措施。

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