孕期调岗降薪存在法律风险，以下为您列举并举例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如，某女职工孕期被调岗降薪，未及时维权，一年后才申请仲裁，已超时效，仲裁委可能驳回申请，使其无法通过仲裁获救济。
2. 证据链风险：缺乏证据可能无法证明权益受损。比如，用人单位口头通知调岗降薪，女职工未保留书面或录音录像等证据，仲裁时用人单位否认，其仲裁请求可能不被支持。
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处理孕期调岗降薪时，特殊情况或例外情形会影响结果，具体如下：
1. 女职工同意调岗降薪：若用人单位与孕期女职工充分协商，女职工自愿同意并签订合法书面协议，该调岗降薪行为可能被认定合法，此时女职工再以此申请仲裁，诉求可能难获支持。
2. 调岗降薪与怀孕无关且有合法理由：例如，用人单位因生产经营结构调整，对包括孕期女职工在内的岗位整体调整，新岗位技能要求与原岗位相符，工资按岗位评估合理确定，非针对怀孕女职工单独调整，此类行为可能合法，影响仲裁结果。
3. 孕期女职工严重违规：若孕期女职工严重违反规章制度（如严重旷工、违规致重大损失），用人单位依规调岗降薪，因与怀孕无关，可能属合法行为，影响问题处理。
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处理孕期调岗降薪时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据收集：部分女职工遭遇调岗降薪时，未及时收集保存调岗降薪通知、工资记录等证据，维权时因缺乏证据无法证明用人单位违法，影响维权效果。
2. 擅自离职或旷工：部分女职工不满调岗降薪时擅自离职或旷工，可能被用人单位以违反规章制度为由解除劳动合同，陷入不利境地，无法顺利维权。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害起算。若未在时效内申请仲裁，可能丧失胜诉权，无法通过仲裁维权。
若您不确定处理方式是否正确，或想了解更多避免错误操作的方法，欢迎咨询我，我会为您提供详细解答。
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孕期调岗降薪可申请劳动仲裁，以下分情况说明：
1. 单方面违法调岗降薪：用人单位仅因女职工怀孕单方面调岗降薪，未协商一致且无合法依据，属违法行为，女职工可申请仲裁。
2. 合法调岗降薪情形：若用人单位能证明调岗降薪基于生产经营需要，调整后岗位与原岗位内容相近、工资未降且未影响女职工健康，同时协商征得同意，此类行为合法，仲裁诉求可能难获支持。
3. 合理调岗但降薪违法：若女职工孕期不能胜任原工作，用人单位凭医疗机构证明合理调岗，新岗位工资与原岗位相当或合理确定，调岗合法；但若降薪无合法依据，仍属违法，女职工可就降薪部分申请仲裁。

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