以下特殊情况或例外情形，会影响请假五天扣工资的计算方式，需特别注意。
1. 请假包含法定节假日：若五天假期中包含1天法定节假日（如国庆、春节），法定节假日当天需正常支付工资，仅扣除剩余4天的请假工资。例如：员工请5天假（10月1日-5日），其中10月1日为法定节假日，公司应支付1日工资，仅扣除2-5日共4天的工资；
2. 病假的特殊规定：若请的是病假，用人单位需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资，不得全额扣除。例如：当地最低工资标准为2000元，员工请5天病假，公司需支付至少2000×80%÷21.75×5≈367.8元，而非扣除全部5天工资；
3. 公司制度违法：若公司制度规定“事假全额扣薪且无上限”，但未经过民主程序或未公示，该制度可能被认定为无效，劳动者可主张公司按合法标准重新计算扣款。
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请假五天扣工资可能存在以下法律风险，需引起劳动者重视。
1. 工资损失风险：若公司未按规定扣款（如事假全额扣薪但未按21.75天计算日工资，或病假低于最低工资80%），劳动者可能每月损失数百至数千元工资。例如：某员工月工资5000元，请5天事假，公司按30天计算日工资（5000÷30≈166.67元），扣款833.35元，但按法定21.75天计算日工资应为5000÷21.75≈229.9元，多扣约229.9×(30-21.75)÷30×5≈312元；
2. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者发现扣款错误后未及时维权，超过时效将丧失胜诉权。例如：某员工2022年1月发现请假扣款错误，2023年2月才申请仲裁，因超过一年时效，仲裁委可能不予受理。
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在处理请假五天扣工资的问题时，不少劳动者可能会出现以下错误操作，影响自身权益。
1. 未按规定办理请假手续：部分劳动者因急事直接离岗，未提交书面申请或未获审批，事后公司可能以“旷工”为由全额扣除工资，甚至解除劳动合同，导致工资损失和就业风险；
2. 忽视保留证据：请假后未留存审批记录、与HR的沟通截图等，当公司乱扣款时，因缺乏证据无法证明请假合法性，难以通过仲裁或诉讼维权；
3. 盲目签署工资确认单：发薪时未核对工资条就签字确认，若后续发现扣款错误，公司可能以“已确认”为由拒绝调整，错失维权机会。
这些错误操作可能导致您的工资权益受损，建议您及时联系律师，梳理具体情况，避免因操作不当造成更大损失。
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请假五天的工资计算需结合劳动合同约定和公司制度，核心是明确请假性质与扣款规则。
请假5天的工资计算需根据劳动合同约定和公司规章制度确定。
1. 若请的是事假：通常按日工资标准扣除5天工资，日工资=月工资÷月计薪天数（一般为21.75天），具体以合同或制度约定为准；
2. 若请的是病假：用人单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资，不得全额扣除；
3. 若请假期间包含法定节假日：法定节假日当天需正常支付工资，仅扣除非节假日的请假天数工资。

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